Wkonl

Hoe een werknemer ontslaan

Als je een probleem hebt werknemer, heb je maar twee keuzes: proberen om ze te coachen en te werken om hun prestaties te verbeteren, of brand ze. Moet je die ongelukkige conclusie te komen, het is jammer voor de werknemer, maar het is het juiste ding om te doen voor jullie beiden. Dit artikel zal u tonen hoe u iemand sierlijk, en veilig vuur.

Stappen

Hoe een werknemer ontslaan. Geef jaarlijkse functioneringsgesprekken.
Hoe een werknemer ontslaan. Geef jaarlijkse functioneringsgesprekken.

Vóór de beëindiging

  1. 1
    Set verwachtingen. Bespreek met uw medewerkers elk gedrag dat is reden voor onmiddellijke beëindiging.
    • Wacht niet tot het gedrag is reeds plaatsvindt.
    • Zorg ervoor dat alle medewerkers inzicht in de regels aan de voorkant. Deze kunnen zulke dingen zijn als het niet om arrestatie records openbaren, liegen over een vroegere dienstbetrekking, tekortkoming van een drugtest, insubordinatie, overmatig afwezigheid-en wat "overdreven"-en andere kwesties die prestaties op het werk beïnvloeden.
  2. 2
    Geef jaarlijkse functioneringsgesprekken. Evalueer werknemer werk minstens een keer per jaar en document tekortkomingen in de prestaties ten opzichte van uw verwachtingen en de werkelijke functie-eisen.
  3. 3
    Wees zeker van je positie. Tenzij u de eigenaar bent bedrijf, weet de regels van uw werkgever over afvuren iemand.
    • Er kunnen specifieke stappen die u moet nemen om te vuren iemand, zelfs als de werknemer niet het werk doen. Ondermijnen nooit uw werkgever en het risico uw eigen positie door het nemen van dergelijke maatregelen zonder medeweten van je eigen leidinggevende.
  4. 4
    Snel handelen wanneer er problemen zijn opgevallen. Zorg ervoor dat de prestaties problemen communiceren wanneer van hen, en coachen uw werknemer over hoe te verbeteren.
    • Ga zitten met uw werknemer en met hen bespreken het probleem. Vraag hen wat zij denken dat de oorzaak is van hun prestaties ondermaats, en en bieden suggesties voor de verbetering daarvan.
    • Houd een schriftelijke neerslag van deze gesprekken. Ofwel hebben ze ondertekenen een formulier dat dekt wat werd besproken, of stuur ze een formele e-mail, of allebei. Als het verzenden van een e-mail, vraag uw werknemer te antwoorden wanneer ze hebben het gelezen, zowel om de ontvangst te erkennen en hen een kans om schriftelijk te reageren op geven.
  5. 5
    Focus op het probleem. Wanneer u raad een medewerker, gericht op de feiten, zonder redactionele commentaar. "Je hebt gefaald om deadlines te halen op 11 uit de laatste 16 opdrachten" geschikt is. "Je bent verslappen" niet geschikt is.
  6. 6
    Een register bijhouden. Mocht dat nodig zijn, wilt u een papieren spoor dat laat je niet grillig noch willekeurig in uw beslissing om te vuren hebben.
    • Behouden van een overzicht van alle disciplinaire maatregelen. Hebben de werknemer ondertekenen een soort document waarin het gesprek om jezelf en het bedrijf te dekken. Het dient uitdrukkelijk te vermelden dat de werknemer niet toelaten van schuld, maar werd verteld dat prestaties op het werk is niet bevredigend.
    • Overzicht van de specifieke verbeteringen of veranderingen nodig zijn om voor hen om hun baan te behouden, en geef ze duidelijke termijnen wanneer deze verbeteringen of wijzigingen moeten worden gezien.
    • Set mijlpalen. Verwacht niet dat alle problemen direct worden opgelost. Door het geven van een tijdlijn en een aantal belangrijke doelen verbonden aan deadlines zal helpen benadrukken geen verbetering (of het ontbreken daarvan).
  7. 7
    Wees duidelijk met een medewerker bij de volgende fase is beëindigd. Indien de werknemer blijft presteren, te zorgen dat ze begrijpen dat verbeteringen benchmarks moeten overeenkomen of de werknemer wordt ontslagen.

De beëindiging

  1. 1
    Maak een plan. Weten hoe uw team zal functioneren zonder deze werknemer. Denk na over de verantwoordelijkheden van die baan en zijn klaar om ze toe te wijzen aan iemand anders, of het huren van een meer geschikte werknemer.
    • Als u kiest voor een andere werknemer in te huren als een vervanging, wees voorzichtig over uw werving inspanningen. Als u niet tevreden bent met uw werknemer, is de kans groot dat ze niet tevreden zijn met het werk zelf, en zijn op zoek naar soortgelijke werkzaamheden elders. Als ze tegenkomen hun functieomschrijving voor uw bedrijf, en weet (zoals ze zouden moeten) dat ze op dun ijs, konden ze aanstoot nemen en vergeldingsmaatregelen-iets van het saboteren van klanten om het stelen van bedrijfsgeheimen.
  2. 2
    Bereiden op brand. Kies ergens prive, zodat zowel u als de werknemer zijn comfortabel spreken duidelijk. Er kunnen zaken die niet naar buiten komen voorhand over andere werknemers, of betaal informatie-dingen die niet zijn en mag niet klakkeloos worden gedeeld.
  3. 3
    Weet wat u gaat zeggen. Vertel de werknemer het doel van de vergadering binnen 30 seconden nadat de kamer binnenkomt. Door het uit te slepen, ben je gewoon martelen van de werknemer en jezelf.
    • Probeer iets als, "Mark, ik heb je vanwege je systematisch gebrek aan benchmarks voor uw positie te ontmoeten gingen hier." Niet: "Dus, Mark, hoe is het gezin? Peggy is te wijten elke dag nu, toch? Goh, ze is een schatje." Op zijn minst, Mark gaat denken dat je een echte eikel wanneer je volgen dat met "Je bent ontslagen."
  4. 4
    Streven. Laat het niet te gaan. U hebt uw zaak, en de reden van beëindiging vermeld. Je hebt de werknemer voldoende tijd om eventuele tekortkomingen te corrigeren gegeven, en dat is niet gebeurd. De werknemer weet wat er gaat komen, dus vroeg neem doel en vertel ze de waarheid, zonder in details te treden, dat werd allemaal besproken in de debatten in de aanloop naar het vuren.
    • U hoeft niet om je af te bakenen redenen-als zij herhaling nodig hebben, kunnen ze worden vermeld in een brief, en eerlijk gezegd, hoe minder je zegt, hoe beter. 'Ik weet dat we hebben besproken dezelfde problemen een aantal keer. Ondanks herhaalde waarschuwingen en begeleiding, je echt niet voldoende verbeteringen. "
  5. 5
    Brand. Nogmaals, gewoon spuug het uit. Sta niet toe dat de werknemer om te zetten in een discussie of argument. "Vanwege dit, het spijt me, maar ik ga moeten laten gaan."
  6. 6
    Bieden om te helpen. Meestal zijn de werknemer u net ontslagen is niet een verschrikkelijk persoon, maar niet geschikt voor de job.
    • Als je voelt dat de werknemer werkte in goed vertrouwen, maar gewoon niet over de vaardigheden die nodig zijn voor de job, kan je ze een aanbeveling met betrekking tot hun betrouwbaarheid, hun houding, hun teamwork, welke onderdelen van het werk dat ze succesvol met waren om te geven. Dank hen voor het werk dat ze goed gepresteerd, en wensen hen veel succes op hun toekomstige inspanningen.
  7. 7
    Hou het professioneel. Zelfs als je graag de werknemer als persoon, houdt een professionele afstand op dit punt.
    • Het zal de ex-werknemer helpen om te weten dat het niet persoonlijk, maar zakelijk.
    • Er kan een moment in de toekomst, wanneer u een aanvraag voor een positie te zijn, alleen om te ontdekken dat de persoon die je vandaag ontslagen is uw personeelsmanager morgen.
  8. 8
    Niet persoonlijk op het zelf. Ja, het is moeilijk om iemand, met name iemand die de job nodig heeft vuur. Vergeet niet dat u verantwoordelijk bent voor uw werknemers zijn, en als ze er niet in slagen, zo zal je.

Tips

  • Zorg ervoor dat u van uw werkgever nodig stappen voor het afvuren van iemand hebben gevolgd.
  • Houd in gedachten dat het ontslag van een medewerker is niet noodzakelijk een slechte zaak voor de werknemer, op de lange termijn. Het is schrijnend, natuurlijk, en het kan tijdelijke ontberingen creëren. Aan de andere kant, als de persoon niet geschikt is voor de job, het is beter om ze te bevrijden om een ​​baan die ze goed kunnen doen. Soms meeslepen in een baan die een slechte fit is meer stress bij die persoon dan u kunt realiseren.
  • De afdeling Human Resources (als uw bedrijf er een heeft) is altijd een goede bron. U kunt zelfs willen (of moeten) om een ​​HR-medewerker in de kamer tijdens de sessie.
  • Documenteer de loop van de gebeurtenissen te bewijzen dat je minstens een gesprek met deze persoon had en hun ten minste een kans om het probleem op te lossen voor het bakken hebben gegeven. Dit is het absolute minimum je verplicht bent te doen, maar de meeste werkgevers gaan door een "three strikes"-regel, tenzij de overtreding ernstig van aard.
  • Als je het gevoel dat er misschien problemen zijn, ontslaan een werknemer met een andere manager aanwezig is in een gesloten omgeving (een kantoor of vergaderruimte). Daarbij zal u voorzien van een getuige moet dingen naar het zuiden.
  • Wees duidelijk over alle taken en verantwoordelijkheden wanneer een werknemer wordt ingehuurd. Zorg voor een volledige functieomschrijving die werknemer borden weg op om te laten zien dat ze begrepen de werkzaamheden die zij nemen op.
  • Hoe je omgaat met deze beëindiging zal bepalen hoe de andere medewerkers van je denken en hun werk. Als je oneerlijk of arbitrair zijn, zullen ze denken dat ze kan de volgende zijn. Als u de beveiliging bellen en de geloosde werknemer overgave sleutels en marcheren onmiddellijk (als er geen legitieme bedreiging voor het bedrijfsleven) zullen ze denken dat je een eikel. Vergeet niet andere medewerkers vriendelijk zijn geweest met deze persoon.
  • Het kan best zijn om het te doen op een vrijdag, dus de commotie geen verstoring veroorzaken tijdens de week. Aan de andere kant, doet het halverwege de week laat de overige medewerkers aan u om te komen met eventuele problemen in plaats van stoven over hen op het weekend
  • Vraag of het hele probleem is een slechte werknemer, of dat je managementvaardigheden iets te maken hebben met de slechte prestaties van uw werknemer.

Waarschuwingen

  • Beschouw deze werknemer kunnen proberen om je aanklagen wegens discriminatie.
  • Als u niet beschikt over voldoende documentatie zoals werknemer handtekeningen op functiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken, enz. hebben, dan is uw organisatie kan elke rechtszaak aangespannen door ontevreden werknemers ingediend verliezen.
  • Je moet een advocaat arbeidsrecht te raadplegen of te begrijpen in uw staat om zeker te voldoen en zijn vrij de behandeling van de werknemer.
  • Sommige staten hebben "naar believen" werkgelegenheid wetten. In die staten, kan de werkgever in wezen een medewerker ontslaan zonder reden, en aan de andere kant, kunnen werknemers stoppen zonder voorafgaande kennisgeving. In die staten, wil je bewust te zijn van dat juridisch vacuüm. Merk ook op dat zelfs als je een werknemer zonder reden dat betekent niet dat'' alle'' reden kunnen ontslaan "Wees voorzichtig met hoe je een ontslag rationaliseren;. Kunt u uzelf en uw bedrijf makkelijk weer in een onhoudbare positie door te zeggen de verkeerde dingen. Zoals eerder vermeld, in deze gevallen, de minder gezegd, het beter als u het onvermogen van de werknemer om verklaarde baan doelstellingen te hebben gedocumenteerd. als de werknemer werd geadviseerd, of beheerst, als de werknemer begreep ze werden slecht presterende, dan is het best te zijn direct en to the point, en niet hak op de tak over alle manieren waarop je probeerde te helpen, gids, enz. U kunt per ongeluk uit flappen iets dat zou kunnen worden gebruikt door die werknemer een onrechtmatige beëindiging vonnis tegen u of uw bedrijf veilig te stellen, dus wees voorzichtig!
  • Voor staten en situaties die niet "op wil" wetten hebben, is het in uw beste belang om werknemer problemen te documenteren. Als je een lastige werknemer die u nodig heeft om zich te ontdoen van, beginnen te misbehaviors schriftelijk documenteren. Zet incidentmeldingen in hun bestand, schrijf-ups wanneer overtredingen plaatsvinden, en hebben getuigen aangemeld voor grote incidenten. Ga er niet vanuit dat je zult worden geloofd, dus bereid zijn om hard bewijs te leveren.
  • Als u denkt dat u spijt van afvuren deze werknemer, gaan met je buikgevoel.