Als u wilt een effectieve aanwerving campagne hebt, moet je op lange termijn te denken. Bij het aannemen van nieuwe medewerkers, kan het moeilijk zijn om te overwegen hoe ze zullen profiteren van uw organisatie voor de lange termijn. Gelukkig zijn er verschillende manieren om ervoor te zorgen dat u de juiste medewerkers die zal blijven met uw bedrijf halen. De volgende zijn instructies over hoe om snel werknemer turn-around te voorkomen.
Stappen
- 1Niet huren uit wanhoop. Niet alleen een werknemer aanwerven omdat je iemand nodig om de positie te vullen gisteren. Dat is wat uitzendkrachten zijn voor. Als u op zoek bent naar iemand om de positie op lange termijn te vullen, is het het beste om wat tijd om je onderzoek te doen. Verzamel zoveel mogelijk informatie als je kunt over een sollicitant. Informatie die u nodig zou hebben is contact informatie voor persoonlijke en zakelijke referenties, een lijst van verleden en heden werkgevers, sofi-nummer, geboortedatum en meer. Deze items zullen u helpen verwijzing controles uitvoert en op de achtergrond controles uit te voeren om te weten te komen over elke gepleegde strafbare activiteiten. Doe een beroep op een referentie. Je bent nooit te druk voor.
- 2Bieden vaardigheid testen. Als u wilt werknemer turn-around te verlagen, kunt u vaardigheid testen uitvoeren op uw sollicitanten. U kunt dit doen rechtstreeks via uw human resource afdeling of u kunt deze verantwoordelijkheid uit te besteden aan een uitzendbureau. Dit is een van de tools die u zullen helpen te bepalen of u de beste pasvorm voor elke positie van uw onderneming open hebben gevonden. Niet alleen dat, maar ook bezuinigingen op uw nieuwe kandidaat wervingskosten. Elk bedrijf heeft een of andere vorm van onderzoek of verificatie. Heb een wedstrijd met het of een incentive.
- 3Profiel voor temperament. Elke functiebeschrijving moet een afweging van de sociale aspecten van de job. Is de baan taakgericht of mensgericht? Heeft de job vereist veel interactie met het publiek? Met andere collega's? Temperament profielen kunnen voorspellen welke men best geschikt zijn voor verschillende soorten werk. Het plaatsen van mensen met de juiste temperament voor een bepaalde taak kan een lange weg naar het creëren van stabiliteit gaan.
- 4Betalen concurrerend. Als je hebt doorlopen de moeite van het vinden van goede kandidaten, wilt u ervoor zorgen dat u ze kunt overtuigen aan boord te komen en hen te blijven. Geld is niet de nummer een reden waarom mensen komen naar een bedrijf of een bedrijf verlaten.
- 5Toon appreciatie. Veel medewerkers weten bijna altijd wanneer ze aan het doen van een baan verkeerd. Echter, deze zelfde werknemers zeer zelden ooit gehoord van hun werkgevers als ze doen hun werk goed. Stimuleer uw medewerkers door te zeggen vriendelijke woorden tot hen en vertellen hoe veel van het goede werk dat ze doen. Als je dat doet, zullen ze meer kans om geen woorden van advies te accepteren over hoe ze hun werk later te verbeteren.
- 6Niveau van de werklast. Werknemers laten vaak bedrijven, omdat ze het gevoel overwerkt. Het is vaak goedkoper om een extra persoon, zelfs in deeltijd te huren, dan is het om een ervaren personeelslid te vervangen. Vaak klagen we over een individuele prestaties, maar geen actie wordt ondernomen. Dat doet pijn bestaande moreel van de werknemers ook.
- 7Houdt regelmatig sessies. Als werknemers nauw gehecht zijn aan hun management team, zijn ze meer kans om zich betrokken voelen. Meer betrokken werknemers de neiging hebben om te presteren op een hoger niveau en hebben meer kans om langer ambtstermijn bereiken. Praat met uw medewerkers. Houd ze op de hoogte van nieuwe beleidslijnen en procedures. Niet geheimen bewaren. Een geïnformeerde en opgeleide werknemer is veel effectiever.
- 8Doe exit interviews. Arbeidswetten suggereren dat we niet kunnen vasthouden van een persoon uit verlaten. Wanneer een medewerker gaat, hij / zij heeft alleen maar te gaan. Het zal zeer voordelig zijn om de oorzaak waarom de werknemer te laten weten gekozen. Mogelijke factoren kunnen zijn: een betere baan aangeboden, streven naar groei, slechte collega relaties, onder het gemiddelde vergoeding, afkeer van de aard van het werk, etc. Weten wat problemen aan te pakken, en het nemen van maatregelen op hen, zal uiteindelijk het verminderen van de omzet tarieven in de toekomst.
Tips
- Luister, luister, luister. Geld is een van de minst voorkomende redenen voor de omzet (lagere salarisschaal posities zijn soms uitzonderingen), dus als je ervaart een hoge omzet, gooien van geld in het probleem zal niet te laten verdwijnen (hoewel het misschien het probleem te verbergen voor een tijdje). Debrief werknemers die stoppen en ontdek het "waarom" achter hun beslissing. Als u doorgaat, zodat de medewerkers te verlaten zonder enige inspanning of acties om het te stoppen, u effectief creëren van een cultuur die de norm in uw bedrijf wordt.
- Bieden werknemers de mogelijkheid van cross-training. Al zijn er veel medewerkers die alleen willen hun eigen baan weet, veel vervelen en als de uitdaging van het leren van nieuwe vaardigheden. Het hebben van werknemers die meer dan alleen hun eigen job voordelen voor zowel u en hen weten. Als u een werknemer verliest, heb je anderen die kunnen ingrijpen en nemen hun plaats. Als een opdracht positie wordt afgebouwd, kan de werknemer naar een nieuw gebied met de vaardigheden die ze hebben verworven! Hoewel veel werknemers niet nemen u op uw aanbod om cross-trainen, wat wil.
- Geef onderscheidingen en beloningen voor prestaties. Prijzen kunnen worden items zoals pennen werknemers voor goede opkomst of geldelijke stimulansen voor een hogere productiviteit afdeling. U kunt ook bieden een vorm van extra loon als beloning, of gratis merchandise bedrijf. Echter, blijf weg van incentive programma's die werknemers put tegen elkaar, als de daaruit voortvloeiende concurrentie kan opleveren spanning en kwade trouw.
Waarschuwingen
- Terwijl de lage personeelsverloop nuttig zijn in sommige opzichten kan zijn, een bijna-nul personeelsverloop is eigenlijk contraproductief. De omzet is goed voor het uitfilteren van muffe bedrijf normen door de inbreng van werknemers met een frisse, nieuwe ideeën.