Je kunt niet winnen van een conflict op het werk. Het winnen van een conflict betekent dat je de uitkomst 'jij' wilt, ongeacht wat de 'andere' persoon wil. Aangezien het onderliggende probleem niet is opgelost, zal het gewoon later weer verschijnen. Veel beter dan het winnen van een conflict op het werk is het oplossen van het. Onopgeloste conflicten maakt mensen ongelukkig en kan leiden tot antagonisme, break-down in de communicatie, inefficiënte teams, en een lage productiviteit. Hier zijn de essentiële stappen om constructief conflicten op het werk op te lossen.
Stappen
- 1Realiseer je dat sommige conflicten onvermijdelijk zijn op het werk. Wanneer mensen zich inzetten en ontslagen, of verandering en nieuwe ideeën ontstaan, worden conflicten en onenigheid gebonden aan gebeuren. Dit betekent niet dat je hoeft te zwelgen in conflict of maak problemen gewoon voor de hel van het, maar het betekent wel dat wanneer conflict gebeurt het is niet het einde van de wereld. Het kan het begin van een interessant leerproces zijn. Conflicten betekenen dat mensen de zorg genoeg om helemaal mee oneens. De truc is niet om het conflict om voor altijd op te gaan.
- 2Hanteren conflicten eerder vroeger dan later. Het oplossen van een conflict wanneer het begint, als het wordt alleen maar erger met de tijd. Conflicten op het werk ontstaan niet uit iets dat gezegd werd, maar van iets dat niet is gezegd! Iedereen wacht op de andere om toe te geven dat hij verkeerd is en krijgt meer onaangenaam na het conflict heeft gestoofde voor een tijdje. Het is essentieel om de "afwachtende" onderbreken voordat het wordt op dat punt.
- 3Vraag mooi. Als iemand iets dat je boos gemaakt heeft gedaan, of als je niet van hun standpunt en acties te begrijpen, gewoon vragen over het een wereld van verschil kunnen maken. Nooit van uit dat mensen doen wat ze doen om te ergeren of ondanks je. Soms is er een goede reden waarom die persoon doet wat hij of zij doet (zelfs de dingen die echt op je zenuwen), en een potentieel conflict verdampt daar. Maak uw aanvraag dan dat - een onderzoek, geen beschuldiging van welke aard: "Zeg, ik vroeg me af waarom je 'X' deed gisteren" of "Ik heb gemerkt dat je vaak 'Y' Waarom is dat.? ' zijn goede voorbeelden. "Waarom heb je altijd 'Z'!" is minder constructief.
- 4Nodig de andere persoon om te praten over de situatie. Een gehaaste gesprek op uw bureau tussen e-mails en telefoontjes lost niets op. Je moet een ongestoorde locatie en de tijd om het probleem aan te pakken.
- 5Observeren. Identificeer wat je ziet in neutrale, objectieve termen. Dit is waar je de feiten van de situatie zo objectief mogelijk te beschrijven. Wat gebeurt er eigenlijk? Wanneer en hoe is het gebeurd? Wat is de ander doet en, niet in het minst, wat doe je? Je bent alleen toegestaan om waarneembare feiten citeren en niet toegestaan om te veronderstellen of gissen naar wat de ander denkt of doet. Je kunt zeggen: "Ik heb gemerkt dat je me altijd je kritiek op onze bijeenkomsten", want dat is een verifieerbaar feit. Je kunt niet zeggen: "Ik heb gemerkt dat je gestopt respecteren mijn ideeën", omdat dat iets over de andere persoon aanvaardt.
- 6Verontschuldigen. Verontschuldigen voor uw rol in het conflict. Meestal iedereen die betrokken is iets te creëren en in stand houden van het conflict gedaan. Onthoud: U bent niet accepteren van de gehele schuld, je verantwoordelijkheid nemen voor je bijdrage aan de situatie.
- 7Waarderen. Loven het andere deel in het conflict. Vertel hen waarom het de moeite waard om u om het conflict op te lossen. Dit kan lastig zijn als weinig mensen vinden het makkelijk om te loven en te waarderen van een persoon die zij zeer oneens met, maar het is een geweldige manier om vooruit te komen.
- 8Identificeer de gevolgen. Wat heeft het conflict geleid tot voor u en voor het bedrijf? Waarom is het een probleem? Waarin de gevolgen van het conflict laat zien waarom het nodig is om het op te lossen. Het helpt ook de deelnemers verder te kijken dan zichzelf en zien het conflict 'van buitenaf. "
- 9Definieer een doelstelling. Wat zou een goede uitkomst zijn? Het is essentieel om een doel te stellen, zodat beide partijen weten de uitkomst dat ze streven naar. Dat maakt het bereiken van het resultaat een stuk waarschijnlijker.
- 10Verzoek. Vraag naar specifieke acties die meteen kunnen worden geïmplementeerd. Bijvoorbeeld: "Ik stel voor dat we introduceren een nieuwe regel: bij vergaderingen als een van ons iets voorstellen en de andere persoon het niet eens is, beginnen we met te zeggen wat goed is over het idee en dan zeggen hoe het beter zou kunnen zijn ook, als we beginnen. aan elkaar te vallen als we voor, ik stel voor dat we beiden verontschuldigen ons van de bijeenkomst en praat erover in plaats van prive in bijzijn van de hele ploeg. En, wat heb je zeggen dat we een kort gesprek na onze volgende project vergadering evalueren hoe het ging? Hoe klinkt dat? '
- 11Get mediation. Er conflicten kunnen niet worden opgelost door alleen de deelnemers en mediators helpen. Mediation houdt in een neutrale derde partij die is opgeleid in de principes bemiddeling, die ervaring heeft in de bemiddeling, en die wordt vertrouwd door de mensen die betrokken zijn bij het conflict. Een goede mediator helpt de twistende partijen vinden hun eigen oplossing, geen advies of duw ze in de richting van een bepaalde oplossing.
Wees voorzichtig bij het selecteren van een mediator. De mediator (of mediators) mag alleen iemand zijn die formele mediation training heeft ondergaan, heeft uitgebreide ervaring met bemiddeling, en onder toezicht heeft bemiddeld. Anders kan hij of zij meer kwaad dan goed doen.
- 12Raadpleeg een advocaat. Sommige conflicten betrekken onenigheid over wat wettelijk is, of dat de wet te volgen. Klokkenluiders die overtredingen te melden kan hebben wettelijke bescherming, en kunnen overwegen om hun zorgen buiten de normale commandostructuur. Indien het conflict ontstaat uit een fraude om geld te verkrijgen van de overheid, kan klokkenluiders moeten speciale procedures volgen om hun rechten te beschermen. De False Claims Act vereist dat klokkenluiders met originele kennis van dergelijke fraude de eerste zijn om hun claim in te dienen, en zich te onthouden van openbaarmaking van bepaalde informatie over hun vordering.
Tips
- Er is geen garantie dat de hier beschreven methode zal uw conflict op te lossen op het werk. Het kan wel of het kan niet. Maar zelfs als het niet werkt heb je de voldoening te weten dat je hebt geprobeerd. Je hebt boven het conflict voor een tijdje opgestaan en probeerde het positief en constructief aan te pakken. Niemand kan meer van je vragen.
- Informatie over de wetten die klokkenluiders te beschermen is op http://www.workplacefairness.org/whistleblowing
- Om verdere verduidelijking van de onenigheid, een techniek die u kunt gebruiken is om de andere partij schrijf een lijst met opsommingstekens op een wit bord van conflicten en problemen. Zit stil terwijl de persoon elke bullet point verklaart. Wanneer de persoon klaar is, ga naar beneden in de lijst en past de klachten in uw eigen woorden, zo nauwkeurig mogelijk. Op deze manier, de persoon weet dat je hebt geluisterd en begrepen. Dan schrijf je lijst en het proces omkeren. Meestal, gewoon duidelijk over de het conflict maakt het gemakkelijk om een onderlinge oplossing te vinden.
- Het is belangrijk dat je naar een bijeenkomst met uw collega bereid om aandachtig te luisteren naar de andere persoon, zelfs als het moeilijk is om dat te doen. Op dezelfde wijze, vraag de andere persoon om respectvol te luisteren naar wat je te zeggen hebt, zonder onderbreking.
- Het uitnodigen van de andere persoon om de kwestie te bespreken kan het moeilijkste deel van het hele proces. Het kan opmerkelijk moeilijk om die eerste stap te zetten. Doe het toch!
- Informatie over hoe om te gaan met de bijzondere aard van de conflicten die een passief agressieve collega presenteert op: http://www.passiveaggressiveworkplace.com
- Wat er ook gebeurt, blijf optimistisch. Het helpt.
- Meer informatie over passieve agressie hier: http://knol.google.com/k/nora-femenia-phd/passive-aggressive-behavior-in-the/3pbxoslyphya5/5 #
Waarschuwingen
- Als uw conflict is met een manager, kunnen deze stappen niet haalbaar, vooral als de manager is onzeker.