Dit onderwerp gaat over hoe om te komen met goede interview vragen, als u op zoek bent naar iemand om een baan te doen huren. Het doel van een interview in dit scenario (verschillend van het interviewen van een beroemdheid of een politieke kandidaat) is om uw kandidaten kwalificeren en te differentiëren hen. Die twee gaan hand in hand. Dus moet u uw interview vragen te ontwerpen om deze doeleinden te bereiken. Het volgende artikel zal gaan over de soorten interviewvragen met enkele voorbeelden uit te leggen wat goede interviewvragen uitzien.
Stappen
- 1Beginnen met een. Een open vraag kan niet worden beantwoord met "ja" of "nee" en het meestal niet goed of fout antwoord op hebben. Het is een goede manier om de kandidaat op zijn gemak, hen in staat stellen om zich vrij te verkopen voor de baan. Het is ook een goede manier voor u om uit te vinden een aantal fundamentele kwaliteiten van de kandidaat, en om wat aanwijzingen te krijgen als wat te gaan vragen. Hier zijn enkele voorbeelden van open vragen: "Vertel me een beetje over uw ervaringen in [insert deskundigheid gebied]." "Wat is de meest lonende baan die je hebt gehad en waarom?" "Waarom denk je dat je in aanmerking voor deze job?" Pop quiz: Is dit een open vraag: "Heb je digitale bewerking gedaan?" Het antwoord is "nee". Omdat de vraag kan worden beantwoord door te zeggen "ja" of "nee".
- 2Valideren vorderingen van de kandidaat. Heeft hij / zij echt weten wat hij / zij het over heeft? Bijvoorbeeld, als kandidaat zei: "Ik wist een groot systeem implementatieproject toen ik met mijn laatste bedrijf.", Vraag 'Kunt u mij enkele van de belangrijkste activiteiten die u bezig waren toen je erin slaagt dat project vertellen? " Als de kandidaat zei: "Ik heb automatische test gedaan voor drie jaar.", Vraag 'Kunt u mij vertellen de namen van enkele tools die je hebt gebruikt? " Zorg ervoor dat uw vraag heel duidelijk wordt geformuleerd, zodat de kandidaat gegevens moeten verstrekken.
- 3Verkrijgen van een startkwalificatie. Nu is het tijd om echt te verkrijgen aantal fundamentele kwalificaties van uw kandidaat. U kunt dit doen door hen te vragen om een specifieke term, een specifiek proces, een techniek en wat niet te definiëren. Het doel is om echt te trekken uit of uw kandidaat heeft de basisvaardigheid om het werk taken uit te voeren. Zorg ervoor dat het niet te basic of te geavanceerd van een concept, en dat ongeveer 80% van de mensen moeten weten over deze of ze echt hebben gedaan het voor een tijdje.
- 4Differentiëren uw kandidaten. Op voorwaarde dat uw kandidaat zeilde door alle vragen tot nu toe, kunt u beginnen met het stellen van de volgende vragen. Anders is, tegen die tijd je moet weten als ze de startkwalificatie voor de baan bezitten. Deze volgende vraag moet ofwel een geavanceerde versie van de laatste vraag of een probleem dat je hebt meegemaakt, dat is moeilijk op te lossen. Het kan een probleem dat u wilt dat uw kandidaat op te lossen zijn. Nu, terwijl je moet niet verwachten dat uw kandidaat het antwoord weten (als je verwachten dat ze het antwoord weten, dan is deze vraag dient hetzelfde doel als de laatste), dan kunt u altijd aangenaam verrast zijn als ze weten het antwoord. Deze vraag dient ook de zij-doel van het openbaren van de vindingrijkheid en probleemoplossende vaardigheden van uw kandidaat. Als ze het antwoord niet weet, wat doen ze? Hebben ze gewoon opgeven? Proberen zij om hulp te krijgen?
- 5Testen hun soft skills. Je bent nog niet klaar! Meer leuke dingen om te volgen. Vaardigheden die nodig zijn bij het uitvoeren van de job - tegen die tijd uw kandidaat heeft de kwalificaties van de "hard skills" ontmoet. Maar hoe zit het met zijn / haar persoonlijkheid, toewijding, loyaliteit, communicatieve vaardigheden, etc. etc. - de zogenaamde "soft skills" voor de job? Dit is de tijd om te vragen. Het is altijd heel moeilijk om conclusies te trekken op iemand op deze kwaliteiten op basis van een paar vragen, maar je kunt altijd proberen. Mijn favoriete methode is om de kandidaat te presenteren met een scenario en vraag hen wat ze zouden doen in situaties als die. Nu, hoeft u niet om een lang verhaal over vertellen. Het is goed om een aantal gebieden vage verlaten en toestaan dat de kandidaat in de details in te vullen, als dat zou kunnen zijn op zichzelf onthullen. Hier is een voorbeeld: "Je baas vertelt je om deze tool te kopen Je weet dat er betere tools die er zijn Wat zou je doen..? '
- 6Kwalificeer jezelf en je bedrijf voor de kandidaat. Je wilt niet energie verspillen in het inhuren van iemand die kan blijken te zijn niet van uw bedrijf. Nu is het de tijd om deze vragen te stellen. Een kandidaat kan gericht zijn op "stabiele" of "groei" of "high pay". Wat het ook is, uit te vinden. Het is gemakkelijk om gewoon gebruik maken van een open vraag: "Wat zoek je bereiken met je carrière?" "Wat is het belangrijkste ding over je werk? ' 'Waar zie je jezelf op dit gebied in 5 jaar? " "Wat zijn sommige van de dingen die je misschien niet leuk aan je baan?"
- 7Concluderen het interview. Een manier is om te vragen: "Nou, meneer of mevrouw zus en zo, dat zijn alle vragen die ik had voor jou. Is er nog iets dat je zou willen om me te vertellen?"
- 8Bedank de kandidaat voor het maken van de tijd om naar het interview komen. Vertel ze niet hoe ze het deden, zelfs als ze vragen. In het algemeen, geen mensen ter plekke te huren, hetzij. Zeg gewoon: "We hebben een flink aantal kandidaten voor deze functie en zullen wij [hier insert tijd] laten weten het resultaat."
Tips
- Probeer te laten de kandidaat spreken in plaats van je te praten te veel, tenzij ze vragen u specifieke vragen. Te veel interviewers te veel praten over wat hun organisatie eruit ziet, wat de uitdagingen zijn, en ze gaan zelfs off topic en beginnen te praten over hun honden en dergelijke. Opbouw van verstandhouding met uw kandidaat tijdens het interview is niet nodig. Handelen met gezag. Probeer niet te-friend uw kandidaat.
- Als de kandidaat is zeer spraakzaam of de neiging om off-track te gaan en u bent niet op zoek naar veel van uw tijd te verspillen, gewoon vinden een gelegenheid (een opening in zijn / haar gesprek of op de mogelijke sluiting van een verhaal), en zeggen: "Zeer goed. Dank je wel." en dan vragen de volgende vraag.
- Een interview moet echt tussen de 30 tot 45 minuten. Dus niet opstapelen vragen op de kandidaat. 7-8 vragen zijn meestal het maximale aantal te proberen voor.
- OK zijn met stilte. Als u een vraag stellen en de kandidaat kampt met antwoorden, laat ze. Strak zitten en wachten. We hebben allemaal de neiging om te willen om verder te gaan, omdat de stilte is ongemakkelijk. Als interviewer, moet je wennen.
Waarschuwingen
- In het Europa, kunnen bepaalde interviewvragen schenden Equal Employment Opportunity wet. Verwerven altijd de kennis van uw werkgever of uw lokaal agentschap over wat niet is toegestaan. Je wilt niet aangeklaagd voor het stellen van de verkeerde vragen. Bijvoorbeeld, niet vragen "Ben je getrouwd? ',' Hoeveel kinderen heb je? '. In plaats daarvan, zeggen: "Deze job vereist 50% reizen, is dat iets wat je bereid bent te doen? '